Uno de los grandes retos del feminismo es acabar con la brecha salarial, trabajo nada fácil ya que en algunos sectores de la población se proclama como «mito».
Empecemos por el principio, ¿qué es la brecha salarial? Una definición escueta y concreta es el sueldo medio que las mujeres ganan de menos al compararlo con el sueldo medio de los hombres. Si bien tanto en el Estatuto de los trabajadores (artículos 4 y 2) como en la Organización Internacional de Trabajo (convenio 100) se defiende la retribución igualitaria por un mismo trabajo entre hombres y mujeres. Los últimos datos recogidos en 2018 por Eurostat revelan que en España la brecha salarial es de un 14%. Es evidente que los datos anteriores son contradictorios, por tanto, ¿por qué existe brecha salarial?
Hay muchos factores que afectan en que el sueldo medio de una mujer sea inferior respecto al del hombre, por ejemplo, que las mujeres ocupen la mayoría de los puestos a media jornada. Puro producto de nuestra sociedad, todavía patriarcal, a muchas mujeres no les queda otra que reducirse las horas de trabajo (si es que no lo dejan) para el cuidado de sus hijos o hijas. Por otro lado, las mujeres estudian y ocupan más puestos relacionados con la educación o el cuidado, mientras que los hombres en ingenierías o en sectores relacionados con la comunicación y las tecnologías, por lo que cabe suponer en qué lado están los sueldos más altos. En esta línea podemos sumar que los hombres cobran en más trabajos el plus de peligrosidad, mientras que las mujeres no o que los puestos en los que se cobra más por antigüedad, son ocupados en su mayoría por hombres, por la tardía incorporación de la mujer al mundo laboral.
La cosa no se queda aquí, porque la diferencia de sueldos es proporcional a la edad, cuanta más edad, más brecha salarial (siendo el menor 1,7% en el sector menores de 25 años en el año 2018) (INE). Por último podríamos hacer una distinción entre sector público y sector privado, destacando el privado ya que las mujeres, resultan tener más dificultades a acceder a puestos de alto rango y mejor remunerados.
Algunas de las medidas que se podrían fomentar serían modelos de curriculua ciegos, que cada empresa tuviera sueldos transparentes, para así, denunciar aquellos casos en los que hubiese desigualdad o asegurar que los criterios de selección sean eficaces ante buenos o buenas profesionales y no por roles de género. Por otra parte, todos y todas tenemos que tomar conciencia de que esta realidad existe, y luchar porque algún día, el porcentaje de brecha salarial sea 0.
